Essa dúvida paira sobre a
cabeça de muito trabalhador formal no país, bem como se tornou uma certeza
absoluta de muita gente, principalmente de algumas mulheres. O motivo?
Gravidez.
O que algumas (ou melhor,
quase todas) pessoas não sabem é que não
existe estabilidade perpétua no direito trabalhista do Brasil. Em 1943,
quando o até então, presidente Getúlio Vargas, sancionou a CLT, foi criada a
estabilidade para todos os trabalhadores que estivessem há dez anos ou mais na
mesma empresa, só podendo ser dispensado em caso de justa causa.
Com a criação do Fundo de
Garantia por Tempo de Trabalho, em 1966, essa regra foi revogada e a partir daí
o país passou a ter somente a estabilidade provisória, ou seja, temporal.
Casos
que conferem a estabilidade provisória
a) Acidente
de Trabalho: Garante estabilidade para o
empregado segurado que sofreu acidente de trabalho pelo prazo de 12 meses
após a cessação do auxílio-doença - art. 118 da Lei 8.213/91;
b) CIPA:
Garante estabilidade para o empregado eleito para a CIPA, desde o registro
de sua candidatura até um ano após seu mandato. Essa estabilidade vale apenas
se o empregado for eleito. Se não vencer, após o período de eleição, volta a
condição normal de funcionário sem estabilidade. Art. 10, inciso II, alínea
"a" do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias - ADCT da
Constituição Federal;
c) Dirigente
de Cooperativa: Garante estabilidade para o empregado
eleito diretor de sociedades cooperativas desde o registro da
candidatura até um ano após o término de seu mandato - art. 55 da Lei 5.764/71;
d) Dirigente
Sindical: Garante estabilidade para empregado eleito ao cargo de
direção ou representação de entidade sindical a partir do momento de sua
candidatura até um ano após o final de seu mandato. Mesma situação anterior, e
preciso ser eleito para gozar da estabilidade, caso contrário, ao término da
eleição, retorna a condição normal de empregado sem estabilidade. Art. 8º,
inciso VIII da Constituição Federal e art. 543 da CLT;
e) Empregado
Reabilitado: Garantia de estabilidade para o
empregado reabilitado (que sofreu acidente ou problema de saúde que o deixou
com uma deficiência temporal) ou deficiente habilitado até que seja contratado
um substituto de condição semelhante - art. 93, § 1º da Lei 8.213/91;
f) Gestante: Garantia
de estabilidade à empregada gestante desde
a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto - art. 10, inciso
II, alínea "b" do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias -
ADCT da Constituição Federal;
g) Outras
Garantias: Outras garantias previstas em acordos ou
convenção coletiva de trabalho como empregados que estão em período de pré-aposentadoria, empregados
que retornam do auxílio-doença, complemento de estabilidade para a
gestante além da prevista em lei e etc. Nesses casos, podem ser garantias
municipais, estaduais ou destinadas, exclusivamente, a determinado ramo de
atividade.
A lei determina os casos
de estabilidade provisória, entretanto, vale salientar que nada impede que o
empregador venha a dispensar o funcionário dentro daquele período de
estabilidade, ainda que seja o caso de acidente de trabalho ou de retorno ao
trabalho após a licença maternidade.
O ideal é que isso não aconteça,
mas ocorre com muita frequência atualmente e acaba passando despercebido pelo
sindicato e Ministério do Trabalho. Muitas vezes ocorre por motivos internos ou
por desatenção do pessoal de RH e DP.
Exemplo clássico: Algumas
mulheres engravidam propositalmente após arranjar um emprego, já pensando na
estabilidade. Antes mesmo que o período vença, lá está ela gestante outra vez.
Por mais que pareça surreal para algumas pessoas, esse é um fato muito comum
nas empresas brasileiras, bem como também no setor público.
Muitas vezes a empresa já
objetivava desligar a funcionária que ficou gestante, mas não o fez por conta
da gestação. Ao término da licença, a funcionária retorna as suas atividades,
mas talvez a empresa não ache mais importante a estadia dela no quadro de
funcionários, uma vez que esta pode já ter sido substituída.
O comportamento passado,
mais o atual, seguido da falta de necessidade da empresa, pode resultar na
demissão sem justa causa. Não é permitido por lei dentro desse período, mas se
ocorre, a obrigação do empregador é de indenizar o funcionário de acordo com os
meses que este ainda tinha de estabilidade, bem como pode ocorrer a
reintegração do funcionário.
Algumas pessoas
constituem advogado para exigir a readmissão perante a justiça trabalhista, uma
vez que é um direito previsto em lei, mas não vale a pena, até porque o clima
no ambiente de trabalho pode mudar e isso pode implicar na produtividade do
empregado readmitido. Da mesma forma, além de gastar com advogado para
conseguir a readmissão, a empresa pode muito bem dispensá-la no dia seguinte do
término da estabilidade provisória, sem que nada possa ser feito para revogar a
decisão. Geralmente, quando isso ocorre, envolve funcionários que gozavam da
estabilidade por conta de gestação, acidente de trabalho ou afastamento por
motivo de saúde.
Empresa
que dispensa funcionário sem justa causa
Existem dois casos: com
efetivação da homologação e sem homologação.
Sem
efetivação da Homologação
A empresa que comunicar o desligamento sem justa causa
do funcionário que esteja no período de garantia do emprego, ao perceber o equívoco
e a fim de evitar maiores transtornos futuros, pode, antes da homologação,
anular o aviso e comunicar formalmente o empregado para que este retorne às
suas atividades laborais.
O empregado pode aceitar
ou não o retorno ao trabalho. Se aceitar, será reintegrado à empresa e receberá
o salário devido desde a data do desligamento, como se nunca tivesse sido
dispensado. Caso não aceite, ocorre a caraterização da falta de interesse do funcionário
em continuar trabalhando, o que encerra, legalmente, o vínculo empregatício de
estabilidade, sendo liberada a demissão sem qualquer problema para a empresa.
Com
a efetivação da homologação
Propositalmente ou por um
descuido, pode ocorrer a demissão e
homologação da rescisão sem que seja percebido pela empresa, sindicato ou
Ministério do Trabalho. Após a homologação, é permitido
que, ao perceber o erro, a empresa decida reintegrar o funcionário ao quadro de
funcionários por uma das seguintes formas: Comunicando diretamente ao empregado
(telefone ou telegrama), comunicação com anuência do sindicato ou comunicação
enviada ao empregado ou sindicato, deixando o Ministério do Trabalho ciente da
solicitação de reintegração.
Esgotando-se todos os
meios para a reintegração do empregado e se o demitido não se manifestar em 30
dias corridos, poderá a empresa caracterizar o ato como abandono de emprego,
juntando provas de que não houve interesse de reingresso ao empregado, em caso
de uma possível ação trabalhista. Nesse caso, o empregado perde o direito de
indenização e reintegração futura.
Havendo o aceite do empregado, o empregador se responsabiliza pelo
pagamento de todos os salários devidos desde a data do desligamento até a reintegração.
Logo, demitir durante a
estabilidade provisória (onde a maior delas não extrapola o período de 12
meses) não é permitido, mas se ocorrer, deve haver a reintegração do
funcionário através de uma determinação judicial, além/ou indenização
equivalente aos meses faltantes para encerrar o vínculo empregatício estável.
_____________________________________________________________________________
Sobre a Autora do Artigo
Syl é jornalista, pianista, apaixonada por carros e artes (em especial a primeira e a sétima) e muitas outras coisas. Nas horas vagas compartilha conhecimento no fantástico mundo da bloguesfera.
Siga @SylOficial
|
Nenhum comentário:
Postar um comentário